OUTILS

Afin de vous appuyer dans la présentation de demandes de subvention auprès d'organismes subventionnaires ayant des exigences en matières d'EDI, consultez les ressources et outils suivants:

ÉNONCÉ DE POLITIQUE DES TROIS CONSEILS (EPTC 2) (2022) : ÉTHIQUE DE LA RECHERCHE AVEC DES ÊTRES HUMAINS, CHAPITRE 9

L’Énoncé de politique des trois conseils : Éthique de la recherche avec des êtres humains (EPTC ou la Politique) est une politique commune des trois organismes de recherche fédéraux. Le chapitre 9 vise à servir de cadre à la conduite éthique de la recherche impliquant les peuples autochtones du Canada. Dernière mise à jour, 2022.

Consultez le chapitre 9

Exemple de paragraphe EDI intégré à une demande de subvention conçu par la CFSG

La Chaire pour les femmes en sciences et en génie au Québec (CFSG) propose un exercice d'exemple et de contre-exemple de paragraphe relatif à l'EDI à intégrer dans une demande de subvention.

Consultez l'exercice

GUIDE POUR ABORDER LES CONSIDÉRATIONS LIÉES À L’EDI DANS LES DEMANDES DE SUBVENTION DE PARTENARIAT DU CRSH

Ce guide du Conseil de recherche en sciences humaines (CRSH) contient des définitions, des exemples, des questions d’orientation et des ressources sur lesquels les candidates et candidats qui présentent une demande de subvention de partenariat peuvent s’appuyer pour tenir compte des considérations liées à l’EDI au moment de concevoir leurs partenariats et de conceptualiser leurs projets de recherche.

Consultez le guide

GUIDE DU CANDIDAT : TENIR COMPTE DE L’ÉQUITÉ, DE LA DIVERSITÉ ET DE L’INCLUSION DANS VOTRE DEMANDE DU CRSNG

Le Conseil de recherche en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) a rédigé un guide du candidat qui propose des ressources au sujet de la prise en compte des questions d’EDI dans la constitution des équipes de personnes chercheures et l’élaboration du plan de recherche en sciences naturelles et en génie.

Consultez le guide

GUIDE POUR PRENDRE EN COMPTE LES CONSIDÉRATIONS EN MATIÈRE D’ÉDI DANS LA RECHERCHE DU CRSNG

Le Conseil de recherche en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) propose un guide abordant les considérations en matière d'EDI dans la recherche.

• La section 1, Considérations en matière d’équité, de diversité et d'inclusion à chaque étape du processus de recherche, fournit des conseils sur la façon de procéder à un examen critique sous l’angle de l’EDI lors de la planification des travaux à chaque étape du processus de recherche. Elle met l’accent sur la recherche proprement dite.
• La section 2, Considérations en matière d’équité, de diversité et d'inclusion concernant les équipes de recherche, fournit des conseils pour la création et le maintien d’une équipe diversifiée hautement performante qui participera à la réalisation de la recherche. Elle met l’accent sur la façon dont on peut rendre l’environnement de recherche plus accessible et inclusif et offrir à tous les membres de l’équipe, de façon équitable, des possibilités de participer aux travaux.

Consultez le guide

Guide des pratiques exemplaires en matière d’EDI en recherche et webinaire pour les candidates et candidats du FNFR

Le Fonds Nouvelles frontières en recherche (FNFR) du Canada a conçu un guide des pratiques exemplaires en matière d’EDI à l’intention des candidates et candidats aux concours du Fonds. Ces pratiques exemplaires peuvent être appliquées à l’ensemble du milieu de la recherche.

Consultez le guide

Le FNFR propose également le webinaire pour les candidates et candidats 2021 Équité, diversité et inclusion du FNFR qui a pour objectifs d'améliorer la compréhension de l'ÉDI, d'expliquer la prise en considération de l'ÉDI dans les demandes du FNFR ainsi que de fournir des ressources et des outils d'apprentissage.

Consultez le webinaire 

LIGNES DIRECTRICES DU FRQNT

La prise en compte des principes d’EDI fait maintenant partie des critères d’évaluation dans l’ensemble des programmes réguliers de subventions du Fonds de recherche du Québec - Nature et technologies (FRQNT). Pour clarifier le type d’informations à inclure dans les demandes de financement, consultez les lignes directrices du FRQNT qui incluent des exemples concrets.

Consultez les lignes directrices du FRQNT

Webinaire Équité, Diversité et Inclusion réalisé par les FNFR

Les Fonds Nouvelles Frontières en recherche présente le webinaire Équité, Diversité et Inclusion destiné aux candidates et candidats. Présenté en 2021 et offert avec sous-titrage, ce webinaire fournit un contexte et une compréhension de l’EDI en recherche et une façon de procéder pour intégrer et mettre en œuvre l’EDI dans les demandes de projets de recherche au FNFR.

Visionnez le webinaire

ACCESSIBILITÉ EN RECHERCHE

Les trois organismes subventionnaires fédéraux ont publié chacun leur plan d’accessibilité s’inscrivant dans le prolongement du Plan d’action des trois organismes pour l’équité, la diversité et l’inclusion. Les plans sur l’accessibilité présentent, entre autres, des mesures d’amélioration de l’accessibilité dans les programmes et les services en recherche afin d’augmenter la participation des personnes en situation de handicap en recherche.

PLAN SUR L’ACCESSIBILITÉ du CRSH

Le plan sur l’accessibilité du CRSH cherche à prévenir et à éliminer les obstacles à l’accès au financement fédéral de la recherche en particulier pour les personnes en situation de handicap.

Consultez le plan d’accessibilité du CRSH

PLAN SUR L’ACCESSIBLITÉ du CRSNG

Le plan sur l’accessibilité du CRSNG présente des mesures à prendre pour prévenir ou éliminer les principaux obstacles à l’accessibilité, incluant l’accès au financement fédéral de la recherche.

Consultez le plan d’accessibilité du CRSNG

PLAN SUR L’ACCESSIBILITÉ des IRSC

Le plan des IRSC sur l’accessibilité inclut des mesures qui seront prises pour écarter les obstacles auxquels se heurtent les personnes en situation de handicap dans le milieu de la recherche et du financement de la recherche.

Consultez le plan d’accessibilité des IRSC

Des exemples concrets d'intégration de l’EDI dans VOS rechercheS

Ces exemples sont tirés du Guide du CRSH pour aborder les considérations liées à l’EDI dans les demandes de subvention de partenariat. 

Processus de composition de l’équipe et de recrutement des stagiaires (étudiantes et étudiants; chercheures émergentes et chercheurs émergents; personnel hautement qualifié)

Exemples

• S’engager à accroître ses connaissances en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, notamment en suivant des formations sur l’équité, la diversité et l’inclusion, la lutte contre le racisme, les préjugés, etc., en lisant des travaux publiés sur ces sujets (voir l’annexe C pour connaître des ressources) ainsi que des travaux réalisés par des personnes appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés, en prenant connaissance du plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de son établissement, en vérifiant si son établissement adhère au programme Dimensions : équité, diversité et inclusion, en s’entretenant avec la direction de son établissement au sujet de leur volonté de promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion et des gestes qu’elle pose pour s’attaquer aux obstacles d’ordre systémique dans le processus de recrutement.
• Examiner le contexte actuel en matière de diversité au sein de sa discipline, de son département et de son établissement ainsi qu’au sein des départements et des établissements de ses cocandidates et cocandidats, lesquels ont le potentiel de devenir des mentores ou mentors ou encore des superviseures ou superviseurs. Réfléchir sérieusement au rôle que l’on peut jouer pour aider à cibler et à atténuer les obstacles potentiels dans le cadre du projet de recherche ou du partenariat ou au sein de son établissement. Demander à connaître les cibles et les lacunes actuelles de son établissement concernant l’équité en matière d’emploi.
• Appliquer des mesures favorisant une grande diversité parmi les candidates et candidats aux postes de stagiaires dans le cadre du partenariat (p. ex. utiliser un langage non genré, inclusif et exempt de préjugés dans les offres d’emploi; élaborer une stratégie faisant en sorte que les offres d’emploi soient publiques et largement diffusées afin d’être vues par des candidates et candidats variés; faire participer, à chaque étape du processus de recrutement, une agente ou un agent chargé de l’équité, de la diversité et de l’inclusion ou une ou un responsable des ressources humaines au sein de son établissement; consulter la division des ressources humaines ou l’agente ou agent du service de la protection de la vie privée de son établissement pour savoir si l’établissement recueille, comme il convient, des données de déclaration volontaire relatives à la diversité au sein des candidates et candidats; adopter une approche d’embauche préférentielle au profit des groupes sous-représentés ou désavantagés parmi les candidates et candidats qualifiés selon les politiques de son établissement).
• Élaborer une stratégie pour monter un partenariat comptant une équipe diversifiée (cocandidates et cocandidats, collaboratrices et collaborateurs, personnel de recherche et organismes partenaires) dont les membres ont à cœur les principes d’équité, de diversité et d’inclusion et souhaitent approfondir leurs connaissances sur les obstacles structuraux et les préjugés liés au genre et à la diversité. Au moment de composer l’équipe du partenariat, tenir compte du sujet de la recherche et des personnes susceptibles d’être les plus touchées par le projet, chercher activement à faire participer à la conception de la recherche des personnes ou des organismes partenaires appartenant à ces groupes ou à ces communautés. Penser à employer des approches de recrutement et d’embauche ciblées pour s’attaquer aux lacunes potentielles au sein de l’équipe de recherche et inclure des personnes appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés (en collaboration avec la division des ressources humaines de son établissement ou les commissions provinciales de droits de la personne, s’il y a lieu).
• Créer des comités de sélection et un processus qui prévient les préjugés potentiels dans le recrutement des stagiaires et des membres de l’équipe afin que la prise de décision soit, dans la mesure du possible, effectuée par plus d’une personne pour garantir un processus ouvert et transparent où les préjugés inconscients et les conflits d’intérêts potentiels sont gérés. Demander aux membres des comités de sélection de déclarer tout conflit d’intérêts potentiel avec les candidates ou candidats et de suivre une formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de même que le Module de formation portant sur les préjugés inconscients.
• Utiliser le même processus d’évaluation pour toutes les candidates et tous les candidats et veiller à ce que ce processus soit équitable (p. ex. tests, questions d’entrevue, grilles d’évaluation, etc.). Créer les questions d’entrevue et les grilles d’évaluation avant de recevoir les demandes, en portant attention aux considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. L’établissement pourrait avoir proposé des questions relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion qui s’appuient sur les expériences de supervision d’étudiantes et d’étudiants de divers horizons ainsi que sur la prise en compte de considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans la conception des travaux de recherches antérieurs.
• Élaborer une politique ou une procédure garantissant une évaluation équitable des congés professionnels et des interruptions de carrière dans les processus de recrutement et de sélection.

Environnement de travail de recherche équitable, inclusif et accessible pour les membres de l’équipe et les stagiaires

Exemples

• Veiller à ce que l’inclusion de l’ensemble des membres de l’équipe et des stagiaires soit au cœur de la gestion quotidienne de l’équipe, et à ce que les chefs d’équipe encouragent un environnement de travail sûr, respectueux et favorable par le langage qu’elles et ils emploient ainsi que par leurs comportements et leurs actions.
• Mettre en place un processus de gestion des plaintes et de résolution des conflits en prévision des problèmes qui pourraient survenir dans le cadre du partenariat. Faire en sorte que les membres de l’équipe et les stagiaires connaissent ce processus. Gérer les conflits et les problèmes avec rapidité et sensibilité, en respectant la vie privée et la confidentialité des renseignements des personnes concernées.
• Offrir une formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion aux étudiantes et étudiants, aux chercheures et chercheurs de niveau postdoctoral et aux membres de l’équipe sur des thèmes comme les milieux de travail inclusifs et accessibles, la réconciliation, la sensibilisation aux préjugés, la compétence interculturelle, la sécurité culturelle, l’accessibilité et les mesures d’adaptation, les micro agressions et la discrimination, la lutte contre le racisme et la résolution de conflits. Apprendre à maîtriser le concept des micro agressions et à comprendre en quoi elles peuvent entraîner un sentiment d’exclusion.
• Communiquer régulièrement avec les membres de l’équipe et les stagiaires, et favoriser la communication entre elles et eux, afin qu’elles et ils puissent développer un sentiment d’appartenance à une communauté et bâtir des espaces d’échange sécuritaires pour parler, au besoin, de préoccupations en lien avec l’environnement de travail et des façons d’y répondre.
• Désigner, parmi les membres de l’équipe de recherche les plus expérimentés, une ou plusieurs personnes qui tiendront le rôle de championnes ou champions de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, et s’assurer qu’elles et ils soient formés sur ces enjeux.
• S’informer sur divers organismes intéressés et groupes communautaires qui aident les étudiantes et étudiants et les membres du corps professoral sous-représentés ou désavantagés, et en faire la promotion (p. ex. groupes étudiants et professoraux défendant les intérêts de groupes sous-représentés ou désavantagés, clubs étudiants des cycles supérieurs, groupes d’intérêts).
• Organiser des conférences publiques de membres de groupes sous-représentés ou désavantagés sur des sujets qui leur sont pertinents, et y participer (p. ex. conférences sur les femmes en sciences ou approches autochtones en recherche). Demander à des membres de l’équipe de présenter quelques résultats de recherche dans le cadre de ces forums.
• Proposer des ressources appropriées et facilement accessibles aux membres de l’équipe, telles que : des services de garde d’enfants sur les lieux avec accès à des salles d’allaitement ; des bureaux assurant les mesures d’adaptation au sein des établissements ; des salles de méditation et de prière multiconfessionnelles ; des accommodations pour les membres du corps étudiant, les membres du corps professoral et le personnel qui jeûnent durant le Ramadan ; la possibilité de prendre des congés pour des obligations religieuses, des rituels, des fêtes et des cérémonies ; des services de soutien offerts aux membres de l’équipe et aux stagiaires (comme l’accès à des spécialistes de la gestion des handicaps ou à des conseillères ou conseillers en matière de relations entre les étudiantes et étudiants et les professeures et professeurs).
• Tenir compte des différentes formes de soutien nécessaires pour faciliter une participation équitable, inclusive et accessible à la recherche (p. ex. coûts liés à la formation axée sur l’équité, la diversité et l’inclusion nécessaires à la recherche ; traduction dans différentes langues ; coûts liés à l’accessibilité pour les membres de l’équipe ayant un handicap, tels que les mesures d’adaptation et l’accès à un personnel de soutien pour les personnes handicapées ou à des interprètes en langage des signes américain).

Diversité et équité dans le mentorat, la formation et l’accès aux occasions de perfectionnement

Exemples

• Dans le cadre du partenariat, constituer une équipe de formation diversifiée composée de mentores et mentors ainsi que de superviseures et superviseurs universitaires qui s’engagent à respecter les principes d’équité, de diversité et d’inclusion et à approfondir leurs connaissances sur les obstacles structuraux et les préjugés liés au genre et à la diversité. Équilibrer la part de mentorat effectuée par chaque membre de l’équipe afin que chacune et chacun contribuent à parts égales.
• Cibler les obstacles potentiels à la participation des étudiantes et étudiants, des chercheures et chercheurs de niveau postdoctoral et des chercheures et chercheurs en début de carrière appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés, et veiller à ce qu’elles et ils aient la possibilité de rédiger des communications, de réseauter et de faire avancer leurs propres travaux avec l’appui de membres établis du milieu de la recherche.
• Élaborer pour les étudiantes et étudiants et les chercheures et chercheurs de niveau postdoctoral un plan de formation qui offre, au sein du partenariat, une variété d’expériences de formation auprès de mentores ou mentors de différents établissements d’enseignement postsecondaire du Canada ou de l’étranger et d’organismes partenaires publics, privés et sans but lucratif.
• Veiller à ce que les mentores et mentors reçoivent une formation sur les préjugés inconscients et sur d’autres questions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, au besoin (p. ex. formation sur les micro agressions).
• Établir des procédures ou des politiques sur la répartition des possibilités de formation et de perfectionnement proposées dans le cadre de la subvention entre les membres de l’équipe et les stagiaires (p. ex. conférences, publications, réseautage ou stages). Communiquer clairement ces procédures ou ces politiques à l’ensemble des membres de l’équipe et des stagiaires.
• Adopter une politique ou un processus qui évite que les personnes en congé professionnel ou celles qui s’absentent pour des raisons familiales ou pour fournir des soins à des personnes dépendantes soient désavantagées dans la prise de décisions.
• Conserver une liste des membres de l’équipe qui ont eu ou non l’occasion de participer aux activités (en précisant auxquelles).
• Vérifier si votre établissement offre des outils qui pourraient servir à appuyer le travail des mentores et mentors.

Équité, diversité et inclusion dans la conception de la recherche

Questions pour guider la conception de la recherche (le cas échéant)

• Quels sont les défis en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans votre domaine ou votre champ de travail (ex. : obstacles d’ordre systémique ; groupes sous-représentés ou désavantagés) ? Quels sont les défis en matière d’équité, de diversité et d’inclusion que vous avez rencontrés dans vos travaux de recherche antérieurs et qui vous aideront à orienter vos travaux et votre formation à venir ?
• Comment le fait de décrire la pertinence de vos travaux quant à la diversité pourrait-il accroître leur importance et leur applicabilité à divers groupes ? En quoi vos questions de recherche et les résultats qui découleront de vos travaux s’appliqueront-ils aux besoins ou aux expériences de certains groupes – dans une perspective spécifique ou comparative ? Vos travaux de recherche sont-ils liés à des groupes racisés, sous-représentés ou désavantagés ? Qui tirera profit de vos résultats de recherche ? Avez-vous envisagé les groupes qui pourraient subir d’importantes répercussions involontaires (positives ou négatives) à la suite de vos travaux ?
• Quelle est la portée de votre proposition (p. ex. régionale, nationale ou internationale) ? Avez-vous envisagé l’équité, la diversité et l’inclusion dans des réalités ou des contextes locaux ou régionaux spécifiques ?
• Les sources que vous avez consultées, et qui sont citées dans votre demande, reflètent-elles des perspectives diverses ? Avez-vous, par exemple, consulté des travaux d’auteurs appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés ou ceux d’auteurs qui s’appuient sur des théories critiques (p. ex. féminisme, race ou handicap) ou les systèmes de connaissances autochtones ?
• Les résultats de la revue de la littérature reflètent-ils la diversité et les retombées pour différents groupes ?
• Avez-vous discuté des questions de propriété, de contrôle et de possession des données avec les communautés et groupes ayant participé à votre recherche ? Avez-vous conclu des ententes avec elles ? Ces communautés et groupes sont-ils inclus dans le partenariat et participent-ils à l’élaboration des objectifs de recherche ?
• Avez-vous tenu compte des besoins d’accessibilité des participants à la recherche ?
• Votre proposition tient-elle compte des différentes formes de soutien nécessaires (p. ex. financier, logistique, culturel ou linguistique) pour que les personnes ou les communautés concernées par la recherche puissent y participer de façon significative ?
• Avez-vous présenté une méthode pour ventiler vos données en fonction de variables liées à la diversité – aussi bien dans la collecte que dans l’analyse des données ?
• Comment les résultats clés de vos travaux pourraient-ils être diffusés de manière à être utilisés ou appliqués par certains groupes pour les aider à atteindre leurs objectifs ? Quels types de mobilisation des connaissances seront les plus efficaces pour atteindre les personnes qui utiliseront les résultats de recherche et (ou) pourraient en tirer profit ? La langue est-elle prise en compte dans le plan de mobilisation des connaissances, y compris l’anglais et le français ou d’autres langues selon les personnes ou les communautés qui prennent part à la recherche et les publics plus larges que vous essayez d’atteindre ?

COORDONNÉES D'ORGANISMES SUBVENTIONNAIRES