Des données récentes démontrent que les personnes en situation de handicap sont sous-représentées dans les milieux de recherche.

Selon le Guide du candidat : tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande (CRSNG), l’inclusion « se rapporte à la création d’un environnement où tous les gens sont respectés de manière équitable et ont accès aux mêmes possibilités » alors que l’accessibilité universelle est « la condition qui permet la participation de tous » (AlterGO). L’accessibilité est donc reconnue comme un moyen pour l’inclusion et contribue à « une culture de recherche inclusive, porteuse d’excellence, d’innovation et de retombées percutantes ». 

Les trois organismes subventionnaires fédéraux ont récemment publié leur plan distinct sur l’accessibilité, mettant en valeur leur engagement respectif envers l’intégration de l’accessibilité par l’élimination d’obstacles identifiés freinant la participation des personnes en situation de handicap dans l’écosystème de la recherche.

Les plans sur l’accessibilité des organismes proposent des mesures à prendre; parmi elles, l’accessibilité numérique se distingue comme un conducteur à l’innovation et à la créativité par son développement et son application.

Pour en savoir plus :

• Plan des IRSC sur l’accessibilité
• Plan sur l’accessibilité du CRSH
• Plan sur l’accessibilité du CRSNG
• Élaborer et produire des documents accessibles : un guide de bonnes pratiques - Office des personnes handicapées du Québec (gouv.qc.ca)

En tout temps, le milieu de la recherche est invité à envoyer ses commentaires anonymes au sujet des plans sur l’accessibilité en recherche :

• Processus de rétroaction sur l’accessibilité, IRSC
• Processus de rétroaction sur l’accessibilité, CRSH
• Processus de rétroaction sur l’accessibilité, CRSNG

Saviez-vous que Microsoft 365 est muni d’un vérificateur d’accessibilité sur la plupart de ses plateformes?

En révisant ainsi vos courriels et vos documents à l’aide du vérificateur d’accessibilité, vous vous assurez qu’un plus grand nombre d’utilisatrices et d'utilisateurs puisse lire et modifier votre contenu.

Pour en savoir plus sur l’accessibilité numérique dans un cadre de recherche et les services offerts aux étudiantes et étudiants en situation de handicap à l’UQO, consultez les ressources suivantes:

• Élaborer et produire des documents accessibles : Un guide de bonnes pratiques de l’Office québécois de la langue française;
• Pages Web du Service aux étudiants en situation de handicap

Saviez-vous que la formation sur l’analyse comparative entre les sexes (ACS) Plus fut mise à jour en avril 2022?

Cette formation, d’une durée d’environ 120 minutes, présente un outil d’analyse permettant de reconnaître et d’évaluer l’influence des facteurs identitaires et sociaux sur nos décisions et façons de procéder, tant en recherche qu'en recrutement. Une fois le cours complété, un certificat d’achèvement est remis.

Pour en savoir plus, consultez les ressources suivantes:

• Un outil de travail sur l’intersectionnalité fut mis à disposition par Femmes et Égalité des genres du Canada.
• Une courte capsule vidéo, d'une durée de 5 minutes, développée par l’IRSC, vous présente comment définir le sexe et le genre et les distinguer dans la recherche.

Saviez-vous que le faible taux d’auto-identification représente une barrière à l’équité en milieu de recherche? 

Les réponses recueillies permettent d’identifier de façon quantitative le portrait de la communauté de recherche et les possibles iniquités de représentation pouvant être dues à des facteurs identitaires.  Plus encore, ces données contribuent à reconnaître des obstacles systémiques et à déterminer des actions à prendre pour accroître la diversité au sein de la communauté de recherche et académique.

Nous reconnaissons que les discussions relatives à l’auto-identification et à la terminologie continuent d’évoluer.  Nous nous inspirons des pratiques et recommandations actuelles des trois organismes subventionnaires et continuons d’être à l’écoute des commentaires reçus provenant de notre communauté universitaire.

Pour en savoir plus

• L’autodéclaration est le terme utilisé pour désigner la collecte de renseignements sur l’équité en matière d’emploi (EE) durant un processus d’admissibilité et/ou de nomination. Sa confidentialité est assurée par la Loi sur la protection des renseignements personnels.
• L’auto-identification est le terme qui désigne la collecte des données en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE), et ce, à des fins statistiques. Cette collecte ne s’inscrit pas dans le cadre d’un processus de sélection. L’auto-identification a pour objectif d’analyser les progrès réalisés en matière de représentation des groupes visés par l’EE au sein des différentes organisations (Renseignements d’autodéclaration - Canada.ca)

Saviez-vous que certains indicateurs d’excellence dits « objectifs » sont en fait sujets aux préjugés?

Explorez la question et voyez comment l’évaluation par les pairs peut être influencée par des préjugés inconscients et comment vous pouvez les atténuer.

Vous pouvez suivre la formation en ligne Les préjugés et le processus d’évaluation par les pairs à votre rythme et avec sous-titrage. D'une durée de 30 minutes, son contenu a été récemment mis à jour par les organismes subventionnaires et par plusieurs collaborateurs s’attardant aux sujets des préjugés sur le vieillissement, des préjugés linguistiques, le sexe et le genre et les Autochtones.

À la fin de cette formation, un certificat d’achèvement est octroyé. Merci d’envoyer une copie à decanatrech@uqo.ca  

Saviez-vous que « seulement 30% des chercheurs dans le monde sont des femmes » (Unesco, 2021)? Bien qu’elles soient de plus en plus nombreuses à s’inscrire à l’université, les femmes continuent à se retirer au niveau des cycles supérieurs et en recherche comme le démontre l’outil interactif Women in Science produit par l’Institut de statistique de l’UNESCO (ISU). Pourtant, les femmes en recherche, particulièrement présentes en sciences sociales, sont souvent considérées comme des leaders dans leur domaine.  Afin de poursuivre le recrutement des femmes en recherche, de plus en plus d’outils pour favoriser une communication inclusive sont disponibles.

Le Portail linguistique du Canada a récemment mis-en-ligne un « Inclusionnaire » offrant un recueil de mots genrés et des pistes de solutions inclusives en rédaction. Bien que l’utilisation des mots genrés ne soit pas fautive, l’utilisation d’une écriture inclusive favorisera le développement d’un milieu accueillant, bienveillant et sensible à la réalité des groupes sous-représentés. 

Pour en savoir plus, consultez la nouvelle section des ressources ÉDI en Communication Inclusive ainsi que les outils suivants:

• Écriture inclusive – Lignes directrices et ressources du Portail linguistique du Canada
• Inclusionnaire : recueil de solutions inclusives du Portail linguistique du Canada

« La diversité interculturelle se rapporte, principalement, aux différences d’ordre culturel et linguistique, de même qu’à la diversité des valeurs et des coutumes. » Elle est au centre de l’apport de l’EDI en recherche par son principe de participation de toutes les personnes, en particulier les personnes en quête d’équité. 

La règle platine (traiter l’autre comme la personne aimerait être traitée) s’inscrit comme bonne pratique pour faciliter l’inclusion au sein des équipes au même titre que faire preuve d’ouverture d’esprit envers l’autre, d’écoute active, d’utilisation d’un langage simple exempt de régionalismes.

Par ailleurs, les pratiques de communication inclusive demeurent des mesures encouragées pour l’intégration des diversités culturelles comme facteur d’excellence en recherche.  Par surcroît, la communication est profondément culturelle et donc, imprégnée des normes et des valeurs définissant les codes culturels des intervenantes et intervenants. Ces codes peuvent créer des malentendus non intentionnels qu’importe si les intervenantes et intervenants partagent la même langue ou non. En voici quelques exemples :

• Les différences linguistiques : utiliser une langue autre que sa langue de prédilection en milieu de travail peut constituer un défi de taille où l’information peut être mal comprise ou mal formulée.
• Les différences dans le non verbal : signification de lever son pouce vers le haut aura une signification différente en Amérique du Nord que dans d’autres cultures.
• Les conventions sociales d’une culture à l’autre : les protocoles de salutations varient d’une culture à l’autre, même au niveau de la durée conventionnelle des formules de salutations.

Pour en savoir davantage sur la gestion de la diversité interculturelle au sein des équipes :

• Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi, gouvernement du Québec, 2005
• À la rencontre de soi et de l’autre, guide d’adaptation interculturelle destiné aux étudiantes et étudiants de l’Université de Moncton, 2012

Saviez-vous que la diversité d’une équipe peut être identitaire et/ou disciplinaire? 

En effet, bien que les organismes subventionnaires fédéraux et provinciaux fassent souvent référence aux groupes désignés* par la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada lorsqu’ils se réfèrent à la diversité, une équipe peut être diversifiée autant au niveau disciplinaire que du point de vue identitaire.

Ainsi, une équipe disciplinaire diversifiée inclut des membres provenant de différents milieux d’expertise (génie mécanique, médecine, psychologie, arts et design, etc.). Pour les équipes déjà diversifiées, il important de préciser le plan d’action en cours pour maintenir cette diversification durant la durée totale du projet et pour les années à venir.

Pour en savoir plus sur l’EDI dans la rédaction d’une demande de subvention, consultez la Foire aux questions fréquentes : demande de subvention à la découverte du CRSNG, développée par la CFSG

*les groupes désignés sont des groupes de personnes marginalisées ou sous-représentées qui font face à des obstacles persistants en matière d’emploi.

Saviez-vous que l’intersectionnalité est un facteur ÉDI d’autant plus présent chez les femmes en sciences? Prendre en considération cette approche dans vos plans de formation, dans vos cadres méthodologiques et même dans votre gestion d’équipe favorisera l’ÉDI de vos projets.

La Chaire pour les femmes en sciences et en génie au Québec (CFSG) présente une formation en ÉDI accompagnée de feuillets aide-mémoire téléchargeables pour des références rapides sur l’application de l’ÉDI dans vos projets de recherche.

Pour en savoir plus, visionnez la formation originale présentée en septembre 2019 par la professeure titulaire et chercheuse Madame Ève Langelier :

• Formation d’introduction à l’équité, la diversité et l’inclusion en enseignement supérieur et en recherche : disponible en français avec sous-titrage sur YouTube (durée d’environ 35 minutes).
• Formation en ÉDI : 4 capsules visuelles (durée totale d’environ 30 minutes), 4 feuillets aide-mémoire présentés par la CFSG.

L’introduction de l’IA en recherche soulève des préoccupations envers les pratiques équitables et inclusives contribuant à la promotion de l’excellence en recherche.  Alors que les systèmes automatisés d’IA peuvent être perçus comme étant neutres et objectifs, le milieu de l’intelligence artificielle est reconnu comme un milieu majoritairement masculin, où la représentation des femmes et des groupes en quête d’équité est faible. Conséquemment, la conception des algorithmes en IA est susceptible de contenir des biais conscients et inconscients.

Les biais algorithmiques, dont l’origine résulte des biais humains des équipes créatrices, se retrouvent dans tous les domaines d’apprentissages automatiques; ces biais de représentativité créent ainsi un frein à l’excellence et à l’innovation en recherche.

Parmi les bonnes pratiques pour atténuer les biais lors de la modélisation de l’IA, considérez l’intégration des valeurs de l’EDI de manière transversale et à toutes les étapes des projets de recherche et demeurez au fait des formations à venir sur les biais inconscients et l’EDI en recherche par et pour la communauté en recherche.

Pour en savoir sur les enjeux d’EDI en intelligence artificielle :

• EDI et intelligence artificielle en enseignement supérieur, Dossier « Équité, diversité et inclusion (EDI) : au cœur de la réussite étudiante », Observatoire sur la réussite en enseignement supérieur (ORES), 2023. 
• Équité, diversité et inclusion | Observatoire international sur les impacts sociétaux de l'IA et du numérique, Université Laval, 2022.
• Les discriminations algorithmiques | 2 minutes d’IA [vidéo]. Sorbonne Université, 2021. Sorbonne Center for Artificial Intelligence (SCAI).

La formation continue est au cœur de l’intégration des principes de l’ÉDI dans les activités de recherche. Tel que présenté par l’Institut pour la science, la société et la politique publique (ISSP) de l’Université d’Ottawa, dans une publication récente (octobre 2022), les bonnes pratiques portent entre autres sur la conceptualisation de l’ÉDI et sur des mesures à prendre individuellement et collectivement.  Par exemple, il est tout autant déterminant d’impliquer la population étudiante et les stagiaires dans les discussions et les initiatives d’ÉDI, afin d’instaurer les bonnes pratiques en ÉDI dès le départ, que de prendre connaissance et de s’attarder à leurs propres méthodes, approches et connaissances en matière d’ÉDI.

Pour plus d’informations sur des bonnes pratiques et des suggestions de formations gratuites en matière d’ÉDI en recherche :

• Du concept à l’action: bonnes pratiques pour l’EDI dans la recherche, l’enseignement et la mobilisation des connaissances à l’interface de la science, la société et la politique publique, (pdf), Université d’Ottawa, 2022
• Boîte à outils pour les chercheures et chercheurs, UQO
• Ressources en ÉDI, UQO

Saviez-vous que comprendre, s’éduquer et s’intéresser s’inscrivent toujours comme des approches efficaces pour contrer le racisme systémique?

Dans leur Présentation d’une étude sur les effets de la discrimination raciale sur la santé mentale des personnes issues de la communauté noire, la professeure Assumpta Ndengeyingoma de l'UQO et le professeur Cary Kogan de l'Université d'Ottawa nous partagent que les préjugés, le racisme cautionné ainsi que l’ignorance sont parmi les trois causes de la discrimination raciale.

Quant à lui, le Guide de leadership inclusif du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) prône ce type de leadership comme approche privilégiée pour mettre fin au racisme en milieu de travail. 

Pour en savoir plus, consultez régulièrement les formations et outils traitant de l’EDI mis à votre disposition dans la boîte à outils pour les chercheures et chercheurs et sur la page ÉDI de l’UQO.

Vous pouvez également visionner la vidéo Passer de non-raciste à antiraciste : pleins feux sur le racisme envers les noirs de l'École de la fonction publique du Canada (vidéo, cc, 2min20sec, 17 janvier 2022)

De plus en plus d’outils existent au sujet de la recherche en contexte autochtone et certaines publications ont récemment été mises à jour, alors que d’autres sont en cours de révision.  Pour vous épauler dans l’intégration des questions autochtones en recherche, nous vous proposons les ressources suivantes :

• Boîte à outils des principes de la recherche en contexte autochtone : éthique, respect, équité, réciprocité, collaboration et culture, 3^e édition, par l’QUAT, la CCSSSPNQL, l’UQO, en collaboration avec le Réseau DIALOG, 2021.
• Énoncé de politique des trois Conseils : Éthique de la recherche avec des êtres humains, chapitre 9, Groupe en éthique de la recherche, gouvernement du Canada, 2022.
• Protocole de recherche des Premières Nations au Québec et au Labrador, par l’Assemblée des Premières Nations du Québec et du Labrador (APQNL) et la Commission de la santé et des services sociaux des Premières Nations du Québec et du Labrador (CSSSPNQL), 2014.
• Lignes directrices, par Femmes autochtones du Québec Inc., 2012 (en cours de révision)
• Table de travail sur les réalités autochtones (TTRA), chaine YouTube, webinaires.

Visitez les pages web Boîte à outils pour les chercheures et chercheurs et Ressources en EDI pour des mises à jour régulières des ressources sur l’EDI en recherche.

Saviez-vous qu’il est conseillé de se référer à la nation d’une personne (son ethnonyme) pour l’identifier plutôt que d’utiliser le terme générique « Autochtone »? Ou alors, il est préférable d’utiliser la formulation « personne autochtone» ou « groupes autochtones ».

Le webinaire Réfléchir à la reconnaissance territoriale en milieu universitaire: contexte, tour d’horizon et chemin parcouru par l'UQAT (webinaire avec sous-titrage, 1h20), tenu le 18 octobre 2022, présente, entre autres, le contexte entourant le développement des formules de reconnaissances territoriales, différentes initiatives provenant d’autres universités et porte une réflexion quant à la façon de développer une reconnaissance territoriale humaine, respectueuse et sincère. 

Le recrutement inclusif est un processus identifié pour remédier à un ou plusieurs obstacles d’ordre systémique en recherche, applicable à la composition de l’équipe et de son recrutement. 

Le guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste du PCRC propose une liste d’actions concrètes applicables aux différentes étapes du recrutement. Voici un échantillonnage d’actions démontrant des pratiques inclusives et des exemples de leurs impacts favorisant l’EDI dans les équipes de recherche :

• Annonce de poste à pourvoir : Préconiser un affichage sur une période de 30 jours permet de favoriser la gestion de temps personnel des candidat·es, leur conciliation travail-famille et permet un temps de préparation incluant d’emblée une adaptation de temps.
• Comité d’embauche : Offrir des formations sur l’EDI au comité d’embauche permet de repérer des préjugés inconscients, des migroagressions ou des stéréotypes potentiels et d’aider les membres du comité à s’en affranchir.
• Entrevue : Utiliser un langage simple et un débit de parole lent lors des processus d’entrevue favorise l’inclusion de personnes dont la langue d’entrevue diffère de leur langue maternelle ou de personnes vivant avec des troubles visuels, auditifs ou cognitifs.

Pour de plus amples informations sur des pratiques exemplaires en matière de recrutement inclusif :

• Le guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste du PCRC
• Pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche
• Boîte à outils de l'UQO pour les chercheures et les chercheurs

Saviez-vous que depuis sa mise à jour à l’hiver 2022, le Guide relatif à la rédaction inclusive de l’UQO préconise l’utilisation du point médian comme pratique de féminisation en rédaction inclusive?

Bien que le point médian soit l’option typographique la plus avantageuse au niveau de sa lisibilité, fluidité et polyvalence, il présente certaines limites d’accessibilité : il est parfois difficile à reproduire sur les claviers d’ordinateurs et à détecter par les lecteurs d’écrans.

Pour faciliter l’utilisation du point médian et la lecture de votre texte, utilisez la fonction « insertion/symbole » de votre logiciel et variez les différentes techniques de féminisation et de rédaction épicène.

Pour en savoir plus sur les pratiques exemplaires pour une communication inclusive et efficace:

• Guide de communication inclusive de l'Université du Québec
• Aide-mémoire: Écriture inclusive de l'Université du Québec